フレックスタイム制や裁量労働制で「残業代」は支払われるのか?

午前9時から午後5時まで働くといった定型的な働き方が一般的ですが、最近は「変形労働時間制」や「裁量労働制」など、多様な働き方が広がっています。定型ではない働き方についても残業代は支払われるのでしょうか? 今回は、変形の労働時間について説明します。

変形労働時間制とフレックスタイム制の違い

労働基準法32条は「使用者は、労働者に休憩時間を除き、1日8時間、1週間につき40時間を超えて労働させてはならない」と定めています。

しかし、現実には「月初めは忙しいけれど、後半はそうでもない」という業種もあります。そうした実態に沿うように定められた例外規定が「変形労働時間制」と呼ばれるものです。

例えば、1か月単位の変形労働時間制を定めている会社で、月の前半は週46時間働くけれど、後半は週34時間働くといったケースです。1か月を平均して週40時間を超えていなければ、月前半に週46時間働いても時間外労働とはみなされず、割増賃金(残業代)の対象にもなりません。

一方、前もって定められていたその労働時間を超えた場合は、残業代の支払い義務が生じます。なお、休日労働と深夜労働に関しては、変形労働時間制も、この後、説明する「みなし労働時間制」も、その分、残業代が発生します。

では、「フレックスタイム制」とは、何でしょうか?

これも変形労働時間制の一種ですが、働く側の裁量がより大きな仕組みといえます。労使であらかじめ一定期間内に働く時間数などを定め、その間の出退勤や労働時間は働く側が自分で決められます。1日の労働時間が8時間を超えても、一定期間内の総労働時間数が法定労働時間を超えていなければ残業代は発生しません。

勤務時間については、例えば出勤は午前7時から午前11時までなど、その時間帯の中であればいつ出社や退社をしてもよい時間帯(フレキシブルタイム)と、必ず働かなければならない時間帯(コアタイム)とに分けているケースが多いようです。

実際にフレックスタイム制で働いている女性のケースをご紹介しましょう。

東京都内のIT企業に勤めるAさん(33)は、共働きの夫と3歳の長男の3人暮らし。Aさんの会社は、午前11時~午後3時がコアタイムで、1日の勤務時間は8時間です。IT系の資格取得のため、週2回、スクールに通っているAさんは、原則午前8時始業、午後4時終業で働いているそうです。

「子育てや資格の勉強で大変な時は、出勤時間を遅めにすることもあります。自分の都合に合わせて時間を自由に変えられるのはいいですね」と話すAさん。出退勤のスケジュールは2週間前に部内で共有する仕組みですが、コアタイムに勤務していれば、当日に勤務時間を変更することも可能だといいます。

営業で外回りをする女性
写真はイメージです

実際に働いた時間と関係ない…みなし労働時間制とは?

多様な働き方として、「『みなし』労働時間制」というものもあります。

「みなし」労働時間制とは、実際の労働時間とは関係なく、一定時間働いたとみなす仕組みです。例えば、労働時間を「1日8時間とみなす」としていれば、実際に働いたのが6時間でも10時間でも「8時間」とカウントされます。つまり、1日10時間働いた日があったとしても、それによる残業代は発生しません。

しかし、もし、その業務に必要な時間が「9時間」で、「9時間をみなし労働時間とする」と定めた場合は、1時間分は法定労働時間を超えますので、残業代の支払い義務が生じます。

 「みなし」労働時間制は〈1〉「事業場外労働のみなし労働時間制」〈2〉「裁量労働のみなし労働時間制」に分けられます。〈2〉は、さらに(a)「専門業務型」と(b)「企画業務型」に分かれます。

 〈1〉の「事業場外労働のみなし労働時間制」は、業務の性質上、オフィスの外で働くことが多く、しかも、労働時間を「算定しがたい」場合に適用されます。外回りの営業担当や新聞記者、一定の条件を満たした在宅ワーカーなどがこれに当たります。ただし、ただ単に外で働いていればよいわけではなく、労働時間が「算定しがたい」、つまり把握できないことが条件となります。

〈2〉の「裁量労働のみなし労働時間制」は、文字通り、仕事の仕方において働く側が大きな裁量を持ち、成果を上げるためには通常の労働時間管理は向かないと判断された場合に適用されます。この場合も実際の労働時間ではなく、一定の労働時間だけ働いたものとみなされます。

(a)の「専門業務型」は、仕事を成し遂げる上での手段や時間配分などについて使用者が具体的な指示をしない19の業務について、実際の労働時間とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間を働いたものとみなす仕組みです。デザイナーやシステムエンジニアなどが対象となります。

(b)の「企画業務型」は、事業運営の企画、立案、調査、分析の業務で、仕事を成し遂げる上での手段や時間配分などについて使用者が具体的な指示をしないものについて、労使委員会で定めた労働時間を働いたものとみなす仕組みです。この場合、対象となる働き手の同意が必要となります。

 労働時間と成果の関係性が低い業務の場合

 「高度プロフェッショナル制度」という仕組みもあります。

⾦融⼯学の知識を使った⾦融商品の開発業務など、高度な専門知識を必要とし、業務の性質上、労働時間と成果の関連性が低く、一定の年収要件(年収1075万円以上)を満たした労働者が対象となります。

高度プロフェッショナル制度はこれまで紹介してきた変形労働時間制やみなし労働時間制と違って、法定労働時間を超えても、時間外・休日・深夜労働の割増賃金は適用されません。ただし、それには、労務委員会の設置や本人の同意、年間104日以上の休日があることなど、複雑で細かい条件があります。

以上、多様な働き方と、その労働時間や残業との関係について見てきました。仕事と家庭生活の調和が大事な今、働き方の多様化は今後も進むでしょう。事前に知識を蓄えておくことが重要です。

ところで、こんな疑問を感じたことはないでしょうか。

「ウチの職場は始業15分前に集まって着替えを済ませ、みんなで体操をすることになっているけれど、これって労働時間じゃないの?」

これについては、次回、説明したいと思います。

【参考】
◇厚生労働省「フレックスタイム制」について
◇厚生労働省「裁量労働制」について
◇厚生労働省「高度プロフェッショナル制度」について

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猪熊律子編集委員
猪熊 律子(いのくま・りつこ)
読売新聞東京本社編集委員

1985年、読売新聞社入社。年金、医療、介護、子育て、雇用分野での取材が長く、社会保障部部長を経て、2017年より現職。社会保障に関心を持つ若者が増えてほしいと、社会保障教育にも力を入れている。著書に「#社会保障、はじめました。」(SCICUS、2018年)、「ボクはやっと認知症のことがわかった」(共著、KADOKAWA、2019年)など。

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